Wednesday 28. October 2020
#158 - mars 2013

 

La directive de l'UE sur le temps de travail : la sempiternelle pomme de discorde de l'agenda de l'UE ?

 

Les étagères sont rangées, les commandes passées, la comptabilité bouclée. À présent, le vendeur employé dans un commerce, quel qu'il soit, attend son prochain client. Est-ce que ce temps d'attente fait partie du temps de travail ?


Si la question leur était posée, la plupart des Européens répondraient spontanément par un "Oui" franc et massif et répliqueraient immédiatement "Pourquoi cette étrange question ?". L'auteur de la question se verrait aussitôt taxé d'ergotage, ou de vouloir couper les cheveux en quatre.

 

Qu'est-ce qui relève du temps de travail ?

La définition du temps de travail a toujours été la pomme de discorde des discussions autour de la révision de la directive sur l'aménagement du temps de travail. La définition actuelle du temps de travail, "qui correspond à la période durant laquelle le travailleur est au travail, à la disposition de l'employeur et dans l'exercice de son activité ou de ses fonctions, conformément aux législations et/ou pratiques nationales", cristallise en effet les divergences, en particulier  sur le sujet des services de garde, notamment pour les infirmières et les médecins urgentistes. L'intégration du concept de temps d'inactivité est au cœur du litige ; ce temps correspondrait, dans le cas du médecin urgentiste de notre exemple, à la période pendant laquelle il attendrait l'arrivée du patient suivant. La Cour de justice de l'Union européenne (SIMAP/Jaeger) avait jusqu'à présent décidé que les services de garde faisaient partie intégrante du temps de travail. Elle estime en effet que durant ces périodes, l'employé est à la disposition de l'employeur, et que les gardes font partie des tâches qu'un médecin est censé accomplir dans le cadre de ses fonctions.

 

Il est évident que cette conception est défavorable aux employeurs. L'application de la jurisprudence s'avère donc très coûteuse (besoins en personnel plus importants). Toutefois, les intérêts des employés doivent aussi entrer en ligne de compte : considérer que les services de garde font partie du temps de travail s'explique en effet par le fait que, tout au long de ces périodes d'inactivité, les employés restent sur leur lieu de travail et à la disposition de l'employeur.

 

Après cinq ans de négociations et l'échec en 2009 des discussions autour du projet de révision de la directive sur l'aménagement du temps de travail, la Commission, soutenue par le Conseil, avait tenté de "rectifier" la jurisprudence de l'Union et de retirer les périodes d'inactivité incluses dans les services de garde du temps de travail légal. Or, le Parlement n'avait pas suivi ces recommandations. Dans le cadre de la révision actuelle de la Directive Temps de travail, le patronat aurait alors tenté, selon le DGB (Fédération des syndicats allemands), d’étoffer le concept « temps de travail » par une catégorie supplémentaire nommée « temps inactif ». La définition proposée de ce « temps inactif » était formulée de telle sorte qu’elle pourrait donner matière à une interprétation très souple. Selon le syndicat DGB, son application pourrait même aboutir à ce que toutes sortes de temps d’attente soient exclus du temps de travail. Ceci est absurde ! Comment expliquer à une vendeuse que son temps de présence dans une boutique en attendant un prochain client n’est pas du temps de travail mais du temps libre ? Les conséquences d’une telle révision de la définition du temps de travail sont évidentes : Outre une augmentation effective du nombre d'heures passées sur le lieu de travail, entrainant de facto une baisse mécanique des salaires, cette redéfinition aurait également des effets néfastes sur la santé des employés, alors que la santé est justement un des principaux droits que la directive est censée protéger. Un tel coup de boutoir ne serait donc surement pas acceptable d’un point de vue politique.

 

Vers un retrait de la clause d'opt-out ?

Le maintien de la clause dite d'opt-out fait également partie des sempiternelles questions conflictuelles en Europe. C'est l'une des raisons de l'échec du projet de révision de la directive sur l'aménagement du temps de travail en 2009. Cette clause permet à un État membre de suspendre l'application de la réglementation sur le temps de travail hebdomadaire maximum de 48 heures (heures supplémentaires incluses) calculé sur une durée de quatre mois. À cette époque, le Conseil s'était prononcé en faveur du maintien, "dans un cadre très strict", de la clause d'opt-out. À l'inverse, le Parlement avait plaidé pour l'abandon de cette même clause après une période de transition donnée. De toute évidence, les partenaires sociaux de l'UE (EGB, UEAPME, BUSINESSEUROPE, CEEP) n'ont pas davantage réussi à s'entendre sur ce point.

 

Quelles perspectives après l'échec des négociations avec les partenaires sociaux ?

Après plusieurs mois de négociations à portes closes, les partenaires sociaux de l'UE ont fait paraître le 14 décembre 2012 plusieurs communiqués de presse sur l'avancement des discussions. Tandis que la Confédération européenne des syndicats y explique qu'elle juge insuffisante la proposition finale des représentants du patronat, estimant en outre impossible toute poursuite des négociations, les représentants du patronat contre-attaquent en reprochant à la Confédération européenne des Syndicats dans une déclaration commune de ne pas avoir répondu à leur proposition. La Commission avait alors accepté de prolonger la période de négociation de neuf mois, de manière à ce que les discussions puissent se poursuivre jusqu'au 31 décembre 2012. En reprenant le dossier, c'est à elle qu'il revient désormais d'apporter une proposition afin de préparer la révision de la réglementation européenne.

 

Trouver un équilibre entre la vie personnelle et le travail

La révision de la directive renvoie à d'autres questions toujours en suspens, notamment sur la conciliation entre la vie privée, familiale et professionnelle. La synchronisation des périodes de repos hebdomadaires peut y jouer un rôle. Si la directive en vigueur prévoit en effet un temps de repos de 24 heures consécutives minimum sur une période de sept jours, en plus des 11 heures de repos quotidien, elle ne tient pas compte de l'élément de synchronisation. Or, ce facteur est indispensable à l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle. En effet, quelle place reste-t-il à la vie de famille lorsqu'un père prend son jour de repos le mardi et la mère le mercredi ? Sans un minimum de synchronisation, quel temps peut-on accorder à ses voisins ou à ses amis, à la fréquentation d'un club de sport ? Comment s'investir dans une chorale ou dans les associations bénévoles, dont le travail est pourtant vital dans notre société ? Est-ce que tous ces critères n'ont pas un rôle à jouer dans le bien-être intellectuel des employés, mais aussi pour leur santé, que la directive est justement censée protéger ?

 

Conclusion

Reste aujourd'hui à attendre de voir si la Commission, le cas échéant avant la fin de son mandat, parvient à présenter un projet capable de trancher le nœud gordien de ces négociations.

Anna Echterhoff

COMECE

 

Version originale de l’article : allemand

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